The big 5: Regels uit de zorgsector

In hun betoog stellen Wiersinga en Levi (NRC, 9 januari 2016) dat het bedrijfsleven kan leren van de gezondheidszorg. Zij vragen zich af of andere bedrijfstakken wel als voorbeeld kunnen dienen voor de gezondheidszorg, aangezien er weinig bewijs is dat de ideeën uit andere sectoren duurzaam vernieuwend en zinvolle verbeteringen in kwaliteit, patiëntservice, veiligheid of efficiëntie opleveren.

 

5 regels uit de Zorgsector:

  1. Zorg--Welzijn-601-800-800Allereerst zijn ze van mening dat het korte termijn winst-denken vervangen kan worden door het creëren van waarde op de langere termijn. Als voorbeeld uit de gezondheidszorg geven ze aan dat bij chronische ziektes zoals dementie of longproblemen soms wordt afgeweken van de korte termijn protocollen, en wordt gekozen voor een alternatieve behandeling die op de lange termijn meer oplevert voor de patiënt.
  2. Ten tweede stellen zij dat het goed zou zijn om een klantrelatie te scheppen die gebaseerd is op vertrouwen. Een volledig open en eerlijke communicatie en respect voor het recht van de patiënt zelf keuzes te maken, is een onderdeel van een goede arts patiënt relatie. In een tijd dat consumenten steeds minder vertrouwen hebben in bedrijven, zou deze gang van zaken ook als voorbeeld kunnen dienen voor de houding van bedrijven tot klanten.
  3. Als derde voorstel betogen ze dat bedrijven vaker beslissingen zouden moeten nemen op basis van beschikbaar bewijs, in plaats van uit te gaan van ervaring of intuïtie. Waar in de gezondheidszorg het evidence-based medicine al jaren een leidend principe is, staat deze manier van werken in het bedrijfsleven nog in de kinderschoenen.
  4. Het vierde voorstel dat Wiersinga en Levi doen luidt dat bedrijven meer moeite kunnen doen om een stimulerende werkplek te creëren. Medewerkers die ervan overtuigd zijn dat ze werk doen dat ‘ertoe doet’ en waarmee ze verschil kunnen maken, zijn voor vrijwel alle bedrijven van onschatbare waarde.
  5. Het laatste voorstel dat Wiersinga en Levi doen heeft betrekking op het ontwikkelproces. Organisaties kunnen levenslang leren nog meer als kernwaarde zien en ernaar handelen. Doordat medische professionals zich blijven bijscholen, blijft de kwaliteit van werken op niveau en dat geldt ook voor andere bedrijven als die op de langere termijn willen overleven en relevant en concurrerend willen blijven.

 

Mijn idee? Tja, het blijft interessant om van elkaar te leren. Zonder de zorgsector te ideaal af te schilderen is een bedrijfsbrede ‘waarde’ de manier om lange termijn doelstellingen te waarborgen!

Liesbeth Jans, Lancae

Waar staan wij voor?

Visie


Hoe stuur je optimaal op ontwikkeling die uitgaat van de eigenheid en mogelijkheden van de medewerker en tegelijk een duidelijke bijdrage levert aan de ontwikkeling van de organisatie? Wat zijn realistische ontwikkelingsdoelen en wat kan de organisatie doen om het ontwikkelingsproces te ondersteunen? Hoe beïnvloed je het ontwikkelingsklimaat van je organisatie? Dit zijn de vragen waarop wij samen met coachees en opdrachtgevers antwoord op geven.

Lancae helpt door ontwikkelingsassessments en coaching mensen bij het vergroten en verdiepen van hun zelfinzicht en het stellen van realistische ontwikkelingsdoelen. Ons doel is om mensen te stimuleren hun eigen ontwikkeling ter hand te nemen. Dit doen wij in samenspraak met opdrachtgever en medewerker, binnen het ontwikkelingsklimaat van de organisatie. In deze context geeft Lancae richting aan loopbanen.

Lancae bestaat sinds 1993 en is sinds 2013 onderdeel van Jans Holding B.V. De adviseurs zijn arbeid- en organisatie-psychologen en zijn aangesloten bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP).

Individuele ontwikkeling

Zelfinzicht ligt aan de basis van elke persoonlijke ontwikkeling. Zelfinzicht is geen doel op zichzelf, maar stelt in staat bewust sturing te geven aan hun handelen.

Om te kunnen ontwikkelen is meer nodig dan alleen inzicht in vaardigheden. Zelfinzicht heeft betrekking op een complex van onderling samenhangende factoren. Naast vaardigheden zijn motivatie, persoonlijkheid en overtuigingen minstens zo belangrijk.

Inzicht in dit gelaagde samenspel vormt het fundament voor doelgerichte ontwikkeling. Als het aandeel en de effecten van het eigen handelen in verschillende situaties helder zijn, kan het startpunt van verandering bij het individu zelf worden gelegd.

Uitdaging is doelgericht te ontwikkelen met behoud van authenticiteit. Gedrag dat is afgestemd op je eigen behoeften en grenzen, neemt aan duidelijkheid en effectiviteit toe. Hoe authentieker, des te groter de samenhang en doelgerichtheid van het handelen. Dit vormt de basis voor verdere ontwikkeling en groei. Door te handelen vanuit eigenheid beklijven vaardigheden en competenties beter. Wanneer mensen vertrouwd zijn met hun unieke kwaliteiten kunnen ze doen waar ze goed in zijn op de juiste plek binnen de organisatie. Zo dragen ze als individu optimaal bij aan de gezamenlijke organisatiedoelen.

Organisatie ontwikkeling

Ontwikkeling van individuele medewerkers vindt altijd plaats binnen de context van de organisatie en kan niet worden losgekoppeld van de resultaten die een organisatie wil bereiken.

Lancae verdiept zich in deze doelstellingen om een brug te slaan tussen de eisen van de organisatie enerzijds en de behoeften en mogelijkheden van de medewerker anderzijds. Groei van de persoon en de organisatie zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden, in de zin dat de impact van ontwikkeling afhankelijk is van het ontwikkelingsklimaat.

Een positief ontwikkelingsklimaat is een omgeving waarin mensen kunnen experimenteren en leren door open met elkaar te communiceren en elkaar aan te spreken. Het delen van inzichten in een open klimaat draagt dan bij aan de flexibiliteit en het leervermogen van de organisatie. Zo daagt Lancae organisaties uit om expliciet te investeren in hun ontwikkelingspotentieel.